不切實際的升遷期望
2020/07/10, Friday

兩位旅遊學院學者參與的一份研究指出,澳門款待業初級員工通常對快速晉升抱不切實際的期望。

研究中心 | 《商訊》與澳門旅遊學院之合作項目

兩位旅遊學院學者參與的一篇研究論文指出,澳門款待業初級員工對升職速度的期望值,與真正獲得晉升的平均時間之間存在差異。學院副教授Henrique FátimaBoyol Ngan 博士和黃子毅博士認為,款待業應提升人力資源管理的方式,以緩和當中的落差。

“建議款待服務企業為員工制定切合實際的晉升期望和目標”,尤其是針對那些“職位較低”的僱員,兩位學者在文中提出,“這可以通過不同的方式實現,例如明確晉升所依據的關鍵績效指標”,或“列明獲得晉升所必備的技能和能力”。

“不管晉升資格的標準是什麼,企業必須設立透明的文化,確保所有員工都能清晰地理解其職業發展途徑。”研究團隊認為,“這意味著機構需不斷努力,保證工作晉升政策及其他職業信息向所有員工開放”,員工能夠利用這些信息,規劃個人的職業生涯。

研究報告《Hospitality employees’ unrealistic optimism in promotion perception: myth or reality?(款待業員工對晉升的不切實際期望:神話?還是現實?)》發表了以上結論,並於去年刊登在《Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism》上。

該項研究以調查問卷方式,訪問了548名本地款待業員工。研究選用了款待業的廣義定義:大多數受訪者從事零售行業,其他受訪者則在娛樂場、酒店和度假村、餐廳食肆、旅行社或旅遊企業工作。學院研究人員解釋:“由於這些行業攜手合作,支持澳門更大型的旅遊和款待業的正常運作,因此通常將這類企業的員工視作款待業從業員。”

經驗不足,期望很高

Boyol Ngan博士和黃子毅博士指出,研究結果表明“擔任初級工作職位的款待業員工普遍對晉升前景持樂觀態度”。與此同時,這項研究未有發現中層或以上管理人員同樣持樂觀態度的證據。

一個“合理的解釋”是指“初級員工通常缺乏豐富的工作經驗,無法理解擔任高級職位所需的條件,因此,與其他同事相比,他們未能嚴謹且現實地評估為應付額外職責所必具的準備和條件。” 兩位學者寫道,“由於無法跳過盲點,看清現實,部分初級員工將升職視為自然而然的事情。”

研究人員補充說:“身擔要職的員工則不會對晉升抱不切實際的期望。這些員工很可能已經積累了足夠的工作和生活經驗,意識到只有在多項因素的合力促進下,才能獲得工作晉升機會。”

經驗更豐富的員工“可能將當下成績視作個人職業生涯的頂峰,即難以實現進一步的向上流動”。

Boyol Ngan博士和黃子毅博士認為,向款待業員工介紹“通常獲得升職所需的時間”,可能是管理員工期望的一個有效方法。

學者們提出改善績效評估實踐是解決有關情況的另一種有效辦法。Boyol Ngan博士和黃子毅博士解釋,在研究過程中,他們發現了一些對升遷抱不切實際期望的案例,這些案例與學者們所說的“績效評估程序缺失”有關,其中包括“未有經常進行績效評估,以及未有經常開展反饋工作坊”。

研究團隊建議款待行業“更定期地”開展績效評估,確保員工在每一輪評估後都“獲得足夠且及時的反饋”。

兩位旅遊學院學者寫道:“明智地使用績效評估,能協助員工提高績效自我意識,並制定切實可行的工作或職業目標”。他們補充說,缺乏或“不適當”的績效評估則“令員工無法了解與個人實際工作表現有關的意見” 。

該研究還得出結論,“對晉升持過份樂觀態度的員工表現出較低的留任意願”。“有關發現的合理解釋是,樂觀的員工或會高估個人工作表現。”旅遊學院研究人員解釋,“這種不正確的意識,加上過度自信,可能誘發員工產生到其他企業發展職業生涯將同樣獲得成功的想法。”

研究的另一個發現是“樂觀的員工”表現出較低的工作滿意度。“人們總是爭辯說,在期待好事發生的過程中,任何人都難以找到樂趣,特別是當實際所花費的時間比心中所想的要長很多的時候。”Boyol Ngan博士和黃子毅博士指出。

– 研究人員

旅遊學院副教授Henrique Fátima Boyol Ngan博士是心理學專家。他擁有澳門聖若瑟大學頒授的博士學位。在加入學院之前,Boyol Ngan博士從事與博彩業有關的培訓和企業文化項目。

旅遊學院副教授黃子毅博士擁有香港大學頒授的博士學位。他在學院擔任教職已有20多年,負責教授與人力資源管理和企業行為有關的課程。

– 研究論文

Henrique Fátima Boyol Ngan和 黃子毅

《 Hospitality employees’ unrealistic optimism in promotion perception: myth or reality?》,2019年發表於《Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism》第18卷,第2期,第172頁至193頁

https://doi.org/10.1080/15332845.2019.1558480

 
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